5 cosas que los candidatos a puestos de TI buscarán en su proceso de contratación

5 cosas que los candidatos a puestos de TI buscarán en su proceso de contratación

A medida que el mundo se vuelve cada vez más interconectado, la demanda de empleados de tecnología de la información y programación de alta calidad continúa aumentando.

La pandemia de 2020 trajo consigo grandes avances en términos de acuerdos laborales flexibles. Los trabajadores de TI, muchos limitados solo por una computadora portátil, fueron más rápidos que muchos para renegociar los términos de su empleo.

Tradicionalmente, las empresas han llevado la delantera en el proceso de entrevistas. Eso sigue siendo cierto, pero también es obvio que el terreno ha cambiado en los últimos años. Hoy, publicar una oportunidad de programación o codificación con su empresa es tanto una invitación para que los candidatos más calificados lo entrevisten.

Dado que los candidatos más calificados pueden elegir entre la basura, es posible que su empresa deba hacer algunos ajustes. Presupuestar para paquetes de compensación más altos es solo una parte de la ecuación. Es probable que su negocio deba ser flexible con las horas de trabajo, ofrecer servicios en línea de primer nivel entrevistas de códigoy repensar su modelo de colaboración en tiempo real.

Es posible que también deba hacer ajustes en su contratación técnica procedimientos. Los trabajadores técnicos a menudo parecen una raza aparte. Si bien hacer generalizaciones siempre es peligroso, hay al menos algunos aspectos de sus procesos de contratación que los trabajadores de TI seguramente analizarán. Mientras busca reorganizar esos procesos, tenga en cuenta estas cosas.

1. Un empleador WYSIWYG

En los círculos tecnológicos, «WYSIWYG» es un acrónimo bastante conocido, abreviatura de «lo que ves es lo que obtienes». Originalmente acuñado para describir tecnologías de desarrollo que imitaban los resultados en línea, el término se ha convertido desde entonces en sinónimo de cualquier persona o cosa que sea auténtica. También denota «sin sorpresas desagradables».

Si bien a nadie le gusta estar en el extremo receptor de un cebo y un cambio, la gente de TI parece particularmente alérgica a cualquier cosa que huela a engaño. Al configurar sus procesos de entrevista, asegúrese de que nadie esté tratando de sobrevender la posición. Adoptar un enfoque WYSIWYG ayudará a filtrar a los solicitantes desinteresados, y eso también es algo bueno.

2. Descripciones de trabajo claras e inequívocas

Los programadores y desarrolladores web siempre pueden saber cuándo una persona no técnica ha escrito una descripción técnica del trabajo. La mayoría de las veces, esto no es una ventaja.

Es probable que las personas calificadas que desea atraer eviten trabajos que contengan la frase «otras tareas asignadas» como la peste. Una descripción de trabajo mal escrita envía una señal de que la empresa realmente no sabe lo que está haciendo. Peor aún, puede sentirse como una trampa para soportar una mala gestión.

Los programadores y desarrolladores calificados leerán atentamente para ver si sabe de lo que está hablando. Si su oferta de trabajo revela una falta de experiencia en el campo, corre el riesgo de atraer la atención de candidatos no calificados (incluso sin escrúpulos).

Asegúrese de que su descripción del trabajo contiene responsabilidades específicas y proporciona la mayor granularidad posible. Enumere todas las habilidades requeridas, lenguajes de programación, paquetes de software y certificaciones. No dejes lugar a conjeturas.

3. Proceso de solicitud rápido y serio

Así como los tipos técnicos son rápidos para detectar descripciones de trabajo dudosas, son aún más propensos a juzgar a una empresa por lo bien que maneja sus procesos administrativos. Solicitar un puesto vacante califica para esta categoría, por lo que un proceso descuidado envía todo tipo de malas señales a sus solicitantes.

A menos que renovar el proceso de solicitud en sí mismo sea parte de la descripción del trabajo, no querrá que sus procedimientos se interpongan en el camino. No obligue a sus solicitantes a proporcionar la misma información más de una vez. Reserve tiempo de vez en cuando para probar su proceso de solicitud en línea en busca de errores o instrucciones poco claras.

Si su sistema impone restricciones en los archivos adjuntos, como tipo, tamaño de archivo o formato, esto debe indicarse claramente en el formulario de solicitud. Encuentra y elimina las barreras de accesibilidad. Lo último que desea es causar una primera impresión que diga que es un desafío trabajar con su empresa.

4. Eliminación de factores estresantes innecesarios

Si el puesto para el que contrata requerirá una prueba de codificación, por ejemplo, transmita claramente cómo se verá y qué se espera. Tal vez los empleadores alguna vez pudieron haber creado pruebas deliberadamente estresantes para ver cómo responderían los solicitantes bajo presión, pero esos días quedaron atrás. Se correrá la voz rápidamente y sus mejores candidatos pasarán por alto.

Los exámenes técnicos, si se requieren, deben realizarse de manera justa y uniforme, sin sorpresas. Esfuércese por brindar a cada uno de sus candidatos una experiencia de solicitud uniforme. Esto puede presentar algunos desafíos serios si está entrevistando tanto en persona como en línea, pero haga lo que pueda para nivelar el campo de juego.

Su objetivo no es que sus candidatos se enfrenten a un desafío. Es para evaluar su nivel de habilidad y capacidad para trabajar bien con los demás. Solicitar un trabajo ya pone nerviosos a la mayoría de las personas; no aumente innecesariamente el nivel de ansiedad. Preste atención a las señales no verbales y consulte con frecuencia a sus candidatos.

5. Seguimiento rápido y retroalimentación

La competencia técnica en una organización puede interpretarse vagamente en el sentido de que cada acción da como resultado una reacción correspondiente y eficiente. Si, por ejemplo, alguna vez hizo clic en el botón «Enviar» en un sitio web y no sucedió nada, sabe lo desorientador que puede ser.

Los tipos técnicos tienden a prestar mucha atención a las interacciones de estímulo-respuesta, ya sea en línea o en persona. Los intercambios desconcertantes de cualquier tipo son, en su mayor parte, catalogados y evaluados. A medida que un solicitante de TI avanza en el proceso de solicitud y entrevista, tenga en cuenta que se presta mayor atención a sus líneas de comunicación.

Si una aplicación en línea parece haberse desvanecido en el agujero negro del ciberespacio, eso obviamente refleja una mala imagen de su empresa. Peor aún, es probable que sus deficientes capacidades de comunicación y retroalimentación se transmitan rápidamente a otros miembros de la comunidad que está tratando de reclutar. Ofrezca a sus candidatos la oportunidad de evaluar sus procesos de solicitud tanto si acaba contratándolos como si no. Tome medidas correctivas cuando sea necesario y recuerde agradecerles por su aporte.

Muchos de los consejos enumerados anteriormente pueden aplicarse por igual a todos los solicitantes de empleo, independientemente del tipo de puesto. Algunos son solo cortesía común, y todos ellos se pueden adaptar a otras situaciones. Lo más importante a tener en cuenta al agregar personal técnico a su empresa es que la gente de TI tiende a ver las cosas de manera diferente. Donde la mayoría de los solicitantes pueden ver una pequeña falla en su proceso de solicitud en línea como una molestia, es probable que los trabajadores de tecnología lo miren de manera más crítica y luego lo pasen por alto.


Foto por Christina @ wocintechchat.com sobre Unsplash

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