4 desafíos comunes de reclutamiento y cómo superarlos

Los líderes corporativos y los gerentes de contratación están bajo presión para mostrar una enorme paciencia, creatividad y determinación en este momento. A partir de mayo de 2023, hay muchos solicitantes de empleo en el mercado laboral de EE. UU. Según las estadísticas del gobierno, hay más de cuatro millones de puestos de trabajo que trabajadores disponibles. En otras palabras, es muy difícil para las personas solicitar anuncios, y mucho menos llenar vacantes.

Hay muchas razones para la escasez de mano de obra. Los esfuerzos de reclutamiento ciertamente se vieron afectados por el Gran Levantamiento (o Migración, como algunos lo llaman). Cuando las personas saben que se les necesita, es menos probable que acepten el primer trabajo que se les ofrece. Y aunque se espera que la cantidad de renuncias masivas disminuya para fines de 2023, todavía están ocurriendo. Otro factor es el cambio en la forma en que los profesionales quieren trabajar. Cuando Slack encuestó los entornos de trabajo virtual, el 94 % de los encuestados dijeron que querían opciones remotas. Esa es una venta difícil para algunas empresas y en ciertas profesiones como la atención médica y la fabricación.

Por supuesto, esto no significa que no tenga opciones si tiene vacantes que llenar. Solo necesita reconocer sus mayores desafíos de reclutamiento y luego encontrar formas de evitarlos. Para ayudarlo a comenzar, considere los siguientes problemas de empleo y cómo superarlos.

Desafío #1: No puede encontrar candidatos calificados.

Publica en todas las mismas bolsas de trabajo que funcionaron como se vio antes. Pero sus resultados? Bueno, no son exactamente lo que quieres. Constantemente recibe resultados de candidatos que ni siquiera tienen las habilidades básicas o la experiencia que está buscando. Eso es un problema, porque no puedes esperar eternamente para construir el equipo de tus sueños y comenzar a escalar.

La primera estrategia que debe hacer si está en este barco es considerar la contratación de personas en el extranjero. Siempre que la persona adecuada pueda hacer el trabajo en cualquier lugar, estará listo para salir al mundo. El único inconveniente potencial es que querrá planificar con anticipación. La incorporación de empleados de otros países requiere la comprensión legal y financiera de un socio bien informado. Por ejemplo, Oyster ofrece a sus clientes asistencia de gestión de contratación global automatizada. Únase a una plataforma global de empleo como Oyster y no tendrá que preocuparse por cumplir con las normas y reglamentos extranjeros. Todo lo que necesita hacer es expandir su grupo de talentos y mitigar sus riesgos.

La segunda estrategia es experimentar con nuevos métodos de reclutamiento. Es posible que desee buscar personas potencialmente calificadas en LinkedIn y enviarles una nota de «llamada en frío». Alternativamente, puede probar sitios de trabajo de nicho más pequeños, como los dirigidos a grupos minoritarios de trabajadores. Incluso si solo obtiene algunos resultados más de lo habitual, estará por delante de donde debería estar.

Desafío #2: Pierdes muchos candidatos durante el proceso de entrevista.

Ha vuelto a suceder: ha encontrado excelentes candidatos que han enviado sus currículos. A medida que su equipo de contratación analiza toda la información de los candidatos, se emociona. ¿Por qué no lo estarías, cuando tienes tantas posibilidades? Pero cuando llegas a la etapa de la entrevista cara a cara, la mayoría de esos candidatos se han ido a otra parte. ¿El resultado? Tienes que empezar el proceso de nuevo, y has perdido mucho tiempo.

Si esta experiencia es demasiado desafiante, probablemente deba analizar su proceso de contratación. A muchas corporaciones les ha costado mucho tiempo mover a los solicitantes a través del proceso de contratación. No quieren ser difíciles, por supuesto. Quieren asegurarse de que no terminen siendo maltratados. Sin embargo, la renuencia los perjudica a largo plazo porque los candidatos no quieren esperar. Según Indeed, el tiempo promedio de respuesta posterior a la entrevista de la empresa al entrevistado es de 24 días. Incluso si está en ese punto óptimo, considere moverse más rápido.

Con tantos trabajos disponibles, los de mejor desempeño aceptarán la mejor oferta que puedan obtener. Incluso si solo puede tomarse unos días o semanas libres de su trabajo, podría ver una mejora instantánea. Asegúrese de no retroceder demasiado, pero piense dónde puede ajustar todo.

Desafío n.º 3: los solicitantes no tienen las habilidades que necesita.

Llevas semanas anunciando varios trabajos. Estás recibiendo un currículum, lo cual es bueno. Sin embargo, no está recibiendo a nadie con todas las habilidades que necesita. Aunque ha aclarado los requisitos en su anuncio, esos requisitos no aparecen en las solicitudes. ¿Lo que da?

Es posible que la respuesta no sea la que desea escuchar, pero debe pensar en ella: es posible que su listón esté demasiado alto. En otras palabras, estás tratando de encontrar un empleado unicornio. ¿Hay empleados unicornio? Tal vez en algún universo, pero tus posibilidades de ver uno podrían ser menores de lo que pensabas. Como resultado, es mejor que busque a alguien que pueda ser capacitado en los conjuntos de habilidades que necesita.

Piense en esto como un cambio hacia la contratación basada en recursos de talento. Está buscando a alguien que no tenga todas las calificaciones pero que tenga las cualidades de aprendizaje. Sin embargo, no se trata de bajar los estándares. Deberá establecer un plan de capacitación para la persona que contrate. Eso está bien y puede convertirlo en un empleador potencial más atractivo. Más de seis de cada 10 trabajadores cambiarían su lealtad por la oportunidad de mejorar sus habilidades con el centavo de su empresa.

Reto n.º 4: los candidatos diversos no parecen interesados ​​en trabajar en su empresa.

La diversidad, equidad e inclusión (DEI) es ahora una parte importante de la misión de muchas empresas. Sin embargo, es difícil generar apoyo para las iniciativas de DEI si no está contratando personas de poblaciones históricamente subrepresentadas. Si no ha visto ningún aumento en la diversidad de candidatos, es posible que deba realizar algunos cambios.

Primero, mire la descripción de su trabajo. ¿Estás usando un lenguaje sesgado sin querer? Sus anuncios y publicaciones pueden verse razonablemente bien, pero «desconectar» a varios candidatos. Incluso usar términos como «estrella de rock» o agregar lenguaje de género a sus ofertas de trabajo puede resultar contraproducente. Este podría ser el momento perfecto para revisar todo lo que está publicando para detectar frases no intencionales o codificadas.

Luego, restablezca el abastecimiento de trabajadores. Busque grupos de candidatos sin explotar dirigidos a candidatos negros, candidatos latinos, veteranos, solicitantes LGBTQ+ y buscadores de empleo de otras comunidades diversas. Incluso es posible que desee considerar la publicidad en diferentes plataformas específicas o grupos de redes sociales. Si se hace bien, esto puede aumentar la cantidad de aplicaciones que reflejan antecedentes y habilidades más diversas.

El reclutamiento ciertamente no es la tarea más fácil del mundo. Sin embargo, sus procesos se pueden refinar para que pueda ocupar puestos de trabajo de manera más confiable y con excelentes personas.

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